Od 7. júna 2026 je účinný nový zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Zamestnávateľom prináša povinnosť zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania založenú na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách. Termín na jej zavedenie je 31. júl 2026.
Čo to v praxi znamená a čo musí zamestnávateľ do uvedeného termínu skutočne urobiť?
Čo je štruktúra odmeňovania?
Štruktúra odmeňovania je vnútorný systém pravidiel a kritérií, podľa ktorých zamestnávateľ určuje mzdy a ostatné odmeny svojich zamestnancov.
Zamestnávateľ by mal vedieť jasne a preukázateľne vysvetliť, prečo je konkrétna pracovná pozícia odmeňovaná určitou sumou a z akých objektívnych dôvodov vznikajú rozdiely medzi odmenami zamestnancov.
Rozdiely v odmeňovaní môžu vychádzať napríklad z:
- náročnosti a zložitosti práce,
- rozsahu zodpovednosti,
- pracovných podmienok,
- požadovanej kvalifikácie a skúseností,
- výkonu alebo dosahovaných výsledkov,
- sociálnych a komunikačných zručností.
Nesmú však byť založené na pohlaví zamestnanca ani na inom diskriminačnom kritériu.
Nejde pritom o nový výkaz alebo formulár pre úrad. Ide o vnútorné nastavenie pravidiel, podľa ktorých firma hodnotí pracovné pozície a určuje odmeny.
Koho sa povinnosť týka?
Povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania sa týka zamestnávateľov bez ohľadu na to, či zamestnávajú niekoľko ľudí alebo stovky zamestnancov.
Počet zamestnancov bude dôležitý najmä pri neskoršej povinnosti predkladať ministerstvu správy o odmeňovaní. Samotnú štruktúru odmeňovania však musia mať pripravenú aj menší zamestnávatelia.
Čo má štruktúra odmeňovania obsahovať?
Nejde iba o jeden dokument, ale o prepojený súbor pravidiel, ktorý by mal zahŕňať najmä:
1. Prehľad pracovných pozícií
Zamestnávateľ by mal zmapovať všetky pracovné pozície a ich reálnu náplň práce.
Rozhodujúci nie je iba názov pracovnej pozície uvedený v pracovnej zmluve, ale predovšetkým to, aké úlohy zamestnanec skutočne vykonáva a aké požiadavky sú s danou prácou spojené.
2. Objektívne kritériá hodnotenia práce
Zákon uvádza štyri základné kritériá:
- zložitosť,
- zodpovednosť,
- namáhavosť,
- pracovné podmienky.
Zohľadniť sa majú aj mäkké zručnosti, napríklad sociálne a komunikačné schopnosti pri práci s klientmi, pacientmi, deťmi alebo zákazníkmi.
Zamestnávateľ môže použiť aj ďalšie kritériá, pokiaľ sú relevantné, objektívne a nediskriminačné.
3. Zaradenie pozícií do kategórií
Pracovné pozície s porovnateľnou hodnotou sa zaradia do spoločných kategórií. Môže ísť aj o pozície s odlišnými názvami alebo zaradené v rôznych oddeleniach.
Nehodnotí sa konkrétny človek, ale hodnota práce, ktorú daná pozícia predstavuje.
4. Pravidlá pre všetky zložky odmeny
Odmenou nie je iba základná mzda. Do systému je potrebné zahrnúť aj:
- prémie a bonusy,
- osobné ohodnotenie,
- príplatky,
- pohyblivé zložky mzdy,
- vecné plnenia poskytované v súvislosti so zamestnaním.
Zamestnávateľ by mal mať jasne stanovené, za akých podmienok sa tieto zložky priznávajú a podľa čoho sa mzda zvyšuje.
Čo treba urobiť do 31. júla 2026?
Zamestnávateľ by mal do tohto termínu:
- zmapovať existujúce pracovné pozície a ich náplň,
- určiť objektívne a rodovo neutrálne kritériá hodnotenia,
- priradiť jednotlivým kritériám primeranú váhu,
- zaradiť porovnateľné pracovné pozície do kategórií,
- preveriť, či súčasné rozdiely v odmeňovaní možno objektívne zdôvodniť,
- upraviť pravidlá pre základnú mzdu, prémie, bonusy a ostatné zložky odmeny,
- spracovať systém v písomnej alebo elektronickej podobe,
- nastaviť spôsob informovania zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie.
Dokument môže mať podobu internej smernice alebo mzdového poriadku. Mal by byť zrozumiteľný a zamestnanci by k príslušným informáciám mali mať primeraný prístup.
To však neznamená, že všetky konkrétne mzdy alebo interné mzdové rozpätia musia byť verejne dostupné. Štruktúra môže mať verejnú aj neverejnú časť.
Do 31. júla sa ministerstvu nič neposiela
Toto je dôležité: do 31. júla 2026 sa štruktúra odmeňovania neposiela ministerstvu, neregistruje sa ani nepodlieha predchádzajúcemu schváleniu úradu.
Ide o interný termín. Zamestnávateľ musí mať do tohto dátumu pravidlá odmeňovania zavedené a byť schopný ich v prípade potreby preukázať.
Kto bude podávať správu o odmeňovaní?
Povinné správy o odmeňovaní sa budú týkať väčších zamestnávateľov:
- Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami budú správu podávať každoročne.
- Zamestnávatelia so 150 až 249 zamestnancami podajú prvú správu do 7. júna 2027 a následne ju budú podávať každé tri roky.
- Zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami podajú prvú správu s údajmi za rok 2030 do 7. júna 2031 a následne každé tri roky.
- Pre zamestnávateľov s menej ako 100 zamestnancami nie je stanovené povinné pravidelné reportovanie.
Reportovacia povinnosť však nie je to isté ako povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania.
Na čo sa musia pripraviť aj malé firmy?
Každý zamestnanec má právo požiadať o písomnú informáciu o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v rámci svojej kategórie zamestnancov.
Zamestnávateľ musí na žiadosť odpovedať do dvoch mesiacov a zároveň má zamestnancov raz ročne informovať o tomto práve.
Preto by mali mať systém odmeňovania pripravený aj zamestnávatelia, ktorých sa pravidelné podávanie správ ministerstvu nebude týkať.
Neodkladajte prípravu na poslednú chvíľu
Vytvorenie štruktúry odmeňovania nie je iba administratívne spísanie existujúcich miezd. Vyžaduje si zmapovanie pracovných pozícií, nastavenie hodnotiacich kritérií, preverenie existujúcich rozdielov a vypracovanie zrozumiteľnej internej dokumentácie.
Ak zamestnávate ľudí, odporúčame preveriť, či máte túto povinnosť správne nastavenú a zdokumentovanú.
Účtovná kancelária ELAMI vám poskytne základné informácie k novej povinnosti. Keďže vypracovanie štruktúry odmeňovania presahuje rámec bežného vedenia mzdového účtovníctva, jej konkrétne nastavenie odporúčame konzultovať s odborníkom na pracovné právo a personálnu agendu.
